Kako natjerati podređene da rade, zaboravljajući na lijenost

Kako natjerati ljude da rade? Ovo je pitanje nastalo u trenutku kada su se pojavili prvi šefovi i podređeni. Za robove i kmetove postojao je jedan način - kazna. Ne ovisi toliko o djelu krivca koliko o karakteru (a ponekad io raspoloženju) vlasnika. U današnjem slobodnom društvu i dalje je važno pitanje kako natjerati ljude da rade. Kategorije tih ljudi koje treba prisiliti na rad su različite, na primjer, radnici velikog poduzeća, zaposlenici odjela, članovi kućanstva i tako dalje. Pristup svima treba biti drukčiji, ali suština je ista - motivacija. To znači da svaka osoba mora znati i razumjeti radi onoga što će potrošiti svoju snagu i energiju. Razmotriti kako organizirati motivaciju u različitim radnim kolektivima.

Razviti osjećaj vlasništva u zaposlenicima

Da se mentalno vratimo prije 100 godina. Na početku formiranja sovjetske vlade nije bilo nikakvog pitanja o tome kako natjerati ljude da rade. Svi su živjeli s mišlju da su gospodari svoje zemlje odnosno poduzeća. Ljudi bez ikakvih bonusa i poticaja premašili su plan, napravili desetke racionalnih prijedloga, radili bez blagdana i vikenda. Kasnije je ovaj pristup označen i ismijavan, ali ne svatko. Na primjer, mudri Japanci su imali koristi od toga. Ne, nisu prenijeli privatna poduzeća u vlasništvo radnika, ali su u svoju svijest usadili ideju da je to njihovo NJIHOVO poduzeće. Sada je svaki Japanac ponosan na svoju tvrtku i nastoji joj donijeti najveću moguću korist.

Vrlo je korisno da naši menadžeri postignu isti stav prema svojoj brizi, tvrtki, odjelu sa svim zaposlenicima. Kako to učiniti? Privucite ih u upravljanje proizvodnim procesom. To znači da će svaki od njih ostati inženjer, tokar, čistač i tako dalje, ali svatko će shvatiti da prosperitet cijelog posla ovisi o njegovom radu. Ali uspješna tvrtka je stabilnost za same radnike, njihove visoke plaće, sve vrste bonusa i drugih povlastica.

Stvorite kvalitetne šalice

Taj je pristup široko uveo u proizvodnju isti Japanac. Oni u bilo kojem poduzeću imaju skupine ljudi (krugovi), čiji članovi nastoje povećati produktivnost svog odjela, tvrtke ili tvrtke. Istovremeno nastoje poboljšati kvalitetu svojih proizvoda. Jednom tjedno, ovi krugovi kvalitete održavaju sastanke na kojima raspravljaju o načinima poboljšanja proizvodnih performansi, pomoći onima koji zaostaju, rješavaju probleme s menadžmentom o tome što ih sprečava da povećaju učinkovitost, odnosno aktivno sudjeluju u upravljanju.

Menadžeri takvih poduzeća ne razmišljaju o tome kako natjerati ljude da rade. Malo izmijenjena ideja o vlasništvu Japanaca vrlo je učinkovita. Ovdje je motivacija jednostavna - što je moja tvrtka uspješnija, to bolje živim i sama. Uostalom, nije tajna da u neprofitnim poduzećima radnici ne samo da ne vide bonuse, ni im čak ne daju ni punu plaću.

Potaknite materijalno

Pod istim sovjetskim režimom, apsolutno sva poduzeća dobivaju razne nagrade. Oni su dobili ne samo za preveliko ispunjenje plana, već i za uvođenje korisnih ponuda, za pobjede na natjecanjima i tako dalje. Od ovog načela, također, ne treba odustati. Materijalno poticanje je pravi odgovor na pitanje kako učiniti osobu učinkovitijom. Najlakši i vremenski provjereni pristup je postavljanje standarda.Mogu se odnositi ne samo na broj proizvedenih kvalitetnih dijelova, već i na broj prodaje ili povećanje bilo kojih pokazatelja. Vrlo je važno da zaposlenici mogu dobiti informacije o rezultatima svojih aktivnosti i usporediti ih s radom pobjednika. Radi jasnoće, poželjno je postaviti na uočljivo mjesto kutak u kojem će biti objavljeni rezultati najboljih radnika.

Povećajte plaće

Način nagrađivanja za ispunjavanje normi ne može se koristiti u svim poduzećima. Na primjer, koje norme mogu biti u školi ili u bolnici? Kako natjerati podređene da rade u takvim poduzećima? U praksi to pokazuje djelotvornost dodjele kategorija. Za dobivanje višeg iznosa, zaposlenik mora ispuniti niz uvjeta navedenih u "Klasifikacijskim uvjetima". No, kao šef, možete postaviti dodatne kriterije koje treba priopćiti svakom zaposleniku. Na primjer, povećanje plaće svih zaposlenika odjela za 20% zbog nedostatka pritužbi pacijenata i njihovih rođaka. Da bi ovaj pokazatelj bio istinit, morate stvoriti posebnu stranicu na kojoj ljudi mogu pisati anonimno. Korisno je da i vaši zaposlenici sudjeluju u raspravi o tome zašto moraju povećati svoje plaće. Tada će je percipirati kao izraz vlastite volje. Kriterij naveden u našem primjeru potaknut će zaposlenike odjela ne samo da dobro rade, nego će isto zahtijevati od svojih drugova.

Povećanje plaća ne bi trebalo zamijeniti bonus. Treba ih ostaviti i dati ljudima za bilo kakve dodatne pokazatelje.

Uručite nagrade i darove

Je li moguće natjerati ljude da rade bez obećanja za njih? Naravno, možete. Za svako poduzeće prikladan je način davanja darova uglednim zaposlenicima. Možete se sjetiti desetaka opcija - ulaznica za filmove, nove elektrotehnike (TV, glačalo), nominalne sate, plaćeni stol u restoranu i tako dalje. U ovom slučaju, ne toliko dar je važan kao postupak za njegovu isporuku. Trebalo bi biti ozbiljno. Vođa je dužan svim nazočnima reći da svatko može postići takav uspjeh. Također je korisno najaviti da će sljedeći mjesec, nakon rezultata radnih postignuća, biti nagrađeni najbolji zaposlenici.

U prošlosti, entuzijazam ljudi bio je pojačan ne samo darovima, već i pismima, prolaznim zastavama i drugim atributima, koji su također bili vrlo ozbiljno predstavljeni. Ali u kapitalističkom sustavu takva se motivacija ne opravdava uvijek.

Ova metoda motivacije stara je koliko i naš svijet. Kazne su primijenjene u bilo kojem političkom sustavu i na svim razinama proizvodnje. Sada su mnogi poslodavci prisiljeni raditi na ovaj način. Napomena, metoda vrijedi samo u poduzećima koja zaposlenicima pružaju uvjete da je šteta izgubiti. Ako zaposlenik ništa ne drži, ako možete pronaći desetine takvih slobodnih radnih mjesta u vašem mjestu, ako su plaće u vašoj tvrtki preniske, sa kaznama ćete postići samo fluktuaciju osoblja, a ne povećanje radne učinkovitosti.

Naravno, postoji mnogo prekršaja za koje je nemoguće ne kazniti. Na primjer, krađa, namjerno oštećenje imovine, sabotaža, distribucija informacija koje krše ritam rada i druge. Za pogreške u zadatku također treba biti kažnjen, ali prvo morate razumjeti razlog za nedolično ponašanje. Možda je vaš zaposlenik upropastio dio jer nije dobio kvalitetan alat, a grafikon je pogrešno nacrtan, jer mu nitko nije objasnio kako to učiniti. Nakon što je shvatio razlog pogreške, upravitelj mora odlučiti koji će oporavak biti. U nekim slučajevima dovoljno je samo mirno razgovarati s podređenim kako bi i sam počeo težiti boljem radu.

Postoje i situacije u kojima se oporavak treba provoditi otvoreno, u prisutnosti drugih zaposlenika.

Pomozite napraviti karijeru

Kako to učiniti brže i bolje? Pogledajte svoje zaposlenike. Među njima će zasigurno biti onih koji žude za samorealizacijom, samopotvrđivanjem, novim postignućima. Nemojte ih držati pod kontrolom. Dajte im priliku da se izraze. Poticati njihovu želju za daljnjim obrazovanjem i razvojem srodnih zanimanja. Pohvala za inicijativu. Ako će tako težak radnik vidjeti vaš interes, "krila će rasti" iza njegovih leđa. On će “izgorjeti” na poslu, nastojati učiniti sve na najbolji mogući način. Možete sigurno dati toj osobi viši položaj, dodijeliti mu odgovornije zadatke. Bez sumnje, to će donijeti opipljive koristi vašoj tvrtki. Budući da je u vašoj tvrtki moguće napredovanje u karijeri, potaknut će se i bolji rad drugih zaposlenika.

Pokažite osobni primjer

Osobni primjer je jedan od najučinkovitijih načina utjecanja na podređene. Djeluje besprijekorno. Posebno je djelotvorna ako morate prisiliti rad vikendom. Pravo na odmor je zapisano u Ustavu. To je sveta, ne može se slomiti. No, u svakoj proizvodnji postoji hitna situacija i nepredviđene okolnosti, kada je potrebno povući se od pravila.

Ako imate sličnu situaciju, možete obećati zaposlenicima dvostruko ili trostruko plaćanje za rad vikendom, možete im dati slobodno vrijeme, ili možete jednostavno otići na posao tog dana i (figurativno govoreći) stajati na stroju. Ako je vaša momčad mala, konačni rad na vikendu može biti zajednička čajanka. Ne samo da će neutralizirati nezadovoljstvo nekih zaposlenika, već će poslužiti i za okupljanje tima, njihovo razumijevanje da ste svi vi tim ljudi istomišljenika.

konkurencija

Ovo je također vijest iz prošlosti. U SSSR-u, socijalistička konkurencija bila je jedna od najčešćih metoda povećanja radne učinkovitosti. Može li takva tehnika sada raditi? Odgovor ovisi o veličini vaše tvrtke. Naravno, ako se tim sastoji od samo nekoliko ljudi, od kojih svaki ima različite odgovornosti, smiješno je organizirati natjecanje između njih. Ako u vašoj produkciji postoje najmanje dvije radionice ili dva odjela, vrlo je važno organizirati natjecanja među njima. Po kojim kriterijima vrednovati uspjeh, odredite sebe ili u suradnji s predstavnicima trgovina. Ne zaboravite da pobjednik mora biti ohrabren u svečanoj atmosferi. Natjecanje je prikladno u istoj radionici, ako njezini zaposlenici proizvode isti proizvod, bilo da se radi o prodaji automobila u autosalonu, šivanju papuča ili uzgoju krastavaca.

Što ako ste prisiljeni raditi na odmoru?

Zaposlenik koji ne želi raditi dok je na odmoru može se savjetovati da isključi telefon ili ode negdje da se opusti. Što ste dalje od svoje proizvodnje, teže je prisiliti vas da prekinete svoj odmor.

Što bi menadžer trebao učiniti ako postoji takav problem u proizvodnji, s kojim se može baviti samo zaposlenik koji je otišao na odmor?

Naravno, možete mu obećati zlatne planine. Ako je u iskušenju, čak će doći na posao iz Turske ili Egipta.

Međutim, mnogo je razumnije da ne posjedujete nezamjenjive stručnjake u poduzeću. To znači da je potrebno provesti obuku iz srodnih specijalnosti, organizirati tečajeve i prenijeti iskustvo. Onda ne morate prisiliti svoje zaposlenike da prekinu odmor, jer će svaki od njih imati zamjenu.

Trebam li prisiliti svoje najmilije da rade?

U obiteljima može raditi:

U modernoj Rusiji većina obitelji smatra se normom kada i muž i žena rade. To im pomaže da ostvare sebe, povećaju prihode, osjete potrebu društva. Međutim, postotak obitelji u kojima djeluje samo muž raste, a žena dobiva ulogu čuvara ognjišta. To znači da postoji tendencija povratka prošlim tradicijama.Čak možete čuti i mišljenje da pristojni ljudi ne prisiljavaju žene na rad. To je u određenoj mjeri točno, jer žena koja lavovski dio vremena posvećuje proizvodnji ne može posvetiti dovoljno pozornosti svojoj djeci i suprugu. Mnogo bolje kad ostane kod kuće i čuva ovo vrlo obiteljsko ognjište. Međutim, ne slažu se sve dame s tim, mnoge moderne djevojke i žene žure na posao, čak i bez potrebe za novcem.

Ispada da nije uvijek potrebno prisiliti ljude na rad.

Kako poboljšati produktivnost lošeg izvođača

Mora se reći da je ponekad vrlo teško suočiti se sa zaposlenikom koji se iz nekog razloga ne može nositi sa svojim dužnostima. Neki od podređenih rade loše, ali se odupiru svakom savjetu i ne traže povratnu informaciju. A neki ne zadovoljavaju zahtjeve, ali se osjećaju prilično ugodno, jer čak ni ne shvaćaju da imaju problema. A ima i onih čija je izvedba konstantno niska, i oni su toga svjesni, ali ih uopće ne zanima.

Koji god bio razlog lošeg rada jednog od podređenih, zadatak upravitelja je uvijek isti - pronaći načine na koje bi svi mogli biti nagnani da rade kako se očekuje. Što možete, kao menadžer, učiniti kako biste poboljšali svoju produktivnost?

• Za početak, vi sami morate vjerovati da se svatko može promijeniti na bolje. Ako ste unaprijed uvjereni da zaposlenici ne mogu postići bolji rezultat, onda ih nećete moći podržati, nećete se moći usredotočiti na rješavanje problema i nećete vidjeti nikakve šanse da maksimizirate svoje skrivene snage i mogućnosti. I sve zato što ćete osjetiti da je sve to beskorisno! Podsvjesno uvijek postupamo prema onome što vjerujemo. Dakle, ako ste sigurni da će vaši podređeni moći postići bolje rezultate, tada ćete imati snažnu motivaciju da im pomognete u tome. Osim toga, misleći da vaši podređeni mogu biti izvrsni radnici, stvorit ćete atmosferu prihvaćanja koja će im pomoći da lakše riješe svoje probleme.
• Saznajte kako pronaći glavne probleme. Bez toga ne možete pronaći prava rješenja. Ako vam je teško saznati razloge slabe izvedbe podređenih, počnite postavljati sljedeća pitanja:

1. “Razumije li on (ili ona) što je u njegovom krugu odgovornosti?” Ovo pitanje prvo trebate postaviti, jer se neki zaposlenici ne mogu nositi s postavljenim zadacima samo zato što im nije jasno što je njihov posao. U ovom slučaju, zadaća nije raditi, nego objasniti što treba učiniti i kako.
2. "Da li on (ona) zna o standardima uspješnosti?" Ovo pitanje bi također trebalo biti među prvima jer neki od vaših podređenih ne razumiju od kakve se izvedbe od njih očekuje.
3. "Nije li zadatak prejednostavan i ne podudara se s njegovim interesima?" Jer ako nema interesa za rad, onda neće biti motivacije za bolji rad.
4. "Postoje li bilo kakve poteškoće u organiziranju posla ili ograničavanju resursa koje pruža sustav za izvršavanje dodijeljenog zadatka?"
5. “Nije li nedostatak kompetencija razlog za nepravilno obavljanje posla? Je li radnik dobio dovoljnu obuku ili treniranje? "
6. "Osjeća li se radnik nepriznat ili nije dovoljno nagrađen za svoj rad?"
7. “Je li osobni problem zaposlenika razlog? Ili zdravstveni problem? Ili financijski problem?
8. "Osjeća li se zaposlenik nesigurno ako preuzme odgovornosti koje su mu preteške?"
9. "Ima li pritisaka ili negativnog utjecaja na zaposlenika od kolega?"

Postavljajući sebi ova pitanja, moći ćete brzo i učinkovito pronaći uzrok neučinkovitog rada podređenog.

• Kada pronađete uzrok, pokušajte pronaći učinkovitu metodu za rješavanje problema.Primjerice, otkrili ste da je njegova nesposobnost bila uzrok lošeg rada vašeg podređenog. Što učiniti u ovom slučaju? Postoji nekoliko opcija:

1. Pregled posla,
2. prekvalifikaciju,
3. Prijenos na drugo mjesto za posao,
4. Otkaz.

Naravno, svaki slučaj mora se razmatrati na pojedinačnoj osnovi.

• U nekim slučajevima, kako bi se stvarno potaklo nekoga od podređenih da radi, kao što se i očekivalo, potrebno je poduzeti disciplinske mjere.

No, potonji - kako možete prisiliti podređene promatrati radne discipline - vrijedi govoriti u više detalja.

Kako provoditi radnu disciplinu

Nadzor nad drugima može biti vrlo težak zadatak. Osoba koja voli sve što može bez incidenata može se osjećati posebno neugodno u ulozi vođe. Vrlo često, vođa tima mora poduzeti disciplinske mjere zbog loših rezultata ili kršenja discipline. Važno je da se disciplinske mjere poduzimaju profesionalno i kompetentno. I, naravno, razumno. Prva stvar koju menadžer mora učiniti jest dobiti sve činjenice o prekršaju. Da biste to učinili, vrijedno je detaljno istražiti problem, postavljajući sva pitanja o kojima smo već govorili.

Nakon što se sve činjenice istraže, upravitelj se mora upoznati s osobnim dosjeom zaposlenika kako bi utvrdio da li je u prošlosti imao slične probleme. Potrebno je uzeti u obzir i dob podređenog i njegovu starosnu dob. Treba uzeti u obzir i osobne karakteristike: je li povreda namjerno izazivana i nije li druge članove kolektiva nagnala na kršenje? Ako je takvo kršenje ili ponašanje neuobičajeno za tog zaposlenika, onda je potrebno razmotriti vanjske čimbenike: je li se opterećenje na njega povećalo od nedavno i nove odgovornosti nisu dodane?

Kada je menadžer uvjeren da je poduzimanje disciplinskih mjera još uvijek potrebno, sljedeći korak je utvrditi koje će to mjere biti. To može biti usmeni prijedlog, pismeno upozorenje, kazna, degradacija, pa čak i otkaz. Kada se primjenjuju disciplinske mjere, najbolje je dokumentirati te mjere. I kako prijaviti kaznu podređenom koji je iz nekog razloga počeo loše raditi? Najbolje od svega, neposredni nadređeni pozvao je podređenog na sebe, govoreći izravno ono što je uzrokovalo nužnost razgovora s njim. Zaposleniku treba omogućiti da izrazi svoje viđenje incidenta.

Nemojte dopustiti da situacija poprimi oblik na takav način da vrijeđajući zaposlenik postane "ratoborna" stranka s vama. Ako u nekom trenutku mislite da možda ne znate sve činjenice, ne biste trebali nastaviti inzistirati na optuživanju podređenog o nemaru. Možete mu reći da ćete dublje proučiti problem i vratiti se kasnije na ovaj razgovor. Preporučljivo je dati podređenom točno vrijeme kada ste spremni nastaviti rješavati problem - u dva sata, primjerice, dva dana ili tjedan dana. Ovisno o tome koliko vremena trebate u potpunosti uzeti u obzir sve činjenice.

Bez obzira na vrstu kazne za zaposlenika, mora mu se barem verbalno dati, da tako kažem, plan za ispravljanje svog ponašanja. Trebao bi imati predodžbu o tome što ga u budućnosti čeka, ako će se kršenje ponovno zabilježiti, te kako točno treba promijeniti svoj stav prema radu. Pobrinite se da je podređenom sve jasno i neka postavlja pitanja u vezi s njegovim "planom ispravka".

Ako upravitelj ispravno odabere mjere utjecaja na podređenog i istodobno je uvjeren u svoju odluku, zaposlenik će se savjesno pridržavati predviđenih mjera i uvijek će se u budućnosti sjećati da mora u potpunosti ispuniti svoje službene dužnosti i slijediti politike upravljanja.

Kao menadžer, što se uvijek treba sjećati kada provodimo postupak za kažnjavanje podređenih? Ne zaboravite:

• Sve odluke moraju biti donesene u skladu sa zakonskim propisima,
• Sve disciplinske mjere moraju biti dokumentirane.Uključujući i razloge za kršenje radne discipline, prethodne incidente, provjeru je li zaposlenik informiran o mogućim posljedicama lošeg rada. Dokumentacija je potrebna kao dokaz u slučaju poduzimanja pravnih radnji,
• Neophodno je osigurati da se problem doista javi krivnjom samog zaposlenika. I ne kažnjavaju podređenog, ako faktori koji su ga spriječili da radi u potpunosti, nisu bili pod njegovom kontrolom.